Encarémoslo: estar en el rol del Chief Diversity Officer (CDO) no es un asunto fácil.
El resurgimiento de la atención hacia el movimiento Black Lives Matter movement durante el verano de 2020 aceleró una tendencia reciente: Linkedin encontró que el número de personas con puestos de trabajo asociados con esfuerzos de liderar en la diversidad, equidad e inclusión (DE&I) y sus compañías se incrementaron en aproximadamente un 75% entre 2015 y 2020. En algunos casos, los nombramientos de CDO se hicieron en conjunto con otras promesas corporativas para abordar las inequidades raciales, muchas de las cuales aún no se han llevado a cabo.
Pero, a pesar del clamor de nuevos compromisos para avanzar en DE&I, la gran cantidad de compromisos que enfrentan los CDOs no ha disminuido.
Mientras se ha presentado un incremento significativo en ejecutivos con título de CDO, su permamencia promedio ha declinado precipitadamente de 3.1 años en 2018 a solo 1.8 años en 2021. Con mucha frecuencia, los CDOs luchan por hacer cambios sistemáticos y abandonan estos cargos por carencia de recursos, expectativas poco realistas, posicionamiento equivocado dentro de la jerarquía corporativa, o apoyo inadecuado y conflictivo de la alta gerencia. Y, lo que a menudo lleva a esta pérdida, es que a los CDOs esencialmente se les pide que confronten las mismas estructuras racistas y opresivas que dieron lugar a la práctica de DE&I -y sus roles- en primer lugar.
Los Comunicadores tienen una responsabilidad en avanzar como socios estratégicos de los CDOs, porque confrontar el racismo sistemático y otras desigualdades dentro de la organización, nunca va a ser un suceso persona-a-persona. Y las comunicaciones y las ramificaciones reputacionales de poner a alguien en esa posición, no son insignificantes ni para la organización ni para el CDO.
Los CDOs llevan dos cargas igualmente pesadas: no solo deben hacer el trabajo difícil y emocionalmente agotador para el que fueron contratados (y lo hacen excepcionalmente bien), sino que también deben vender y validar continuamente la importancia de su rol. Es más, sin la aceptación y el apoyo organizativo adecuados, los CDOs se enfrentan a la dolorosa e injustificable posibilidad de ser el chivo expiatorio de cualquier iniciativa DE&I fallida.
Huelga decir que estas responsabilidades y desafíos no pueden descansar sobre los hombros de una sola persona. Y tener los ojos bien abiertos sobre las duras realidades a las que se enfrenta el CDO es fundamental para ayudarlos a comunicarse y navegar a través de las complejidades internas de la organización, y al mismo tiempo, posicionarlos para el éxito externamente.
Teniendo esto en cuenta, un sólido soporte de comunicaciones para los nuevos CDOs debe ir más allá del simple desarrollo de publicaciones para Linkedin e identificar compromisos para conferencias. Con base en nuestro trabajo en Ketchum con los CDOs recién nombrados, las comunicaciones pueden proporcionar la capa adicional de apoyo y orientación para ayudarlos, y las iniciativas de DE&I de la empresa, y a prosperar verdaderamente. Aquí hay algunas sugerencias para guiarle en este esfuerzo:
Basar la historia y el plan estratégico del CDO en datos concretos. Las cifras no mienten. Le dirán en términos inequívocos dónde se encuentra hoy su organización con respecto a la representación, reclutamiento, retención, avance, diversidad de proveedores y más. Descubrir estas verdades, por muy incómodas que sean, le proporcionará a su CDO un magterial indiscutible para definir los problemas específicos que la organización deberá abordar primero. No podemos exagerar la importancia de este paso en el proceso.
Compare competidores y encuentre una historia que sea propiedad de su CDO y organización. El CDO debe tener una historia clara, distinta y diferenciada desde el punto de vista competitivo para contar, y vender, a su grupo de accionistas. Debe ser conciso, fácil de entender y creíble en sus ambiciones para el futuro. El no poseer y presentar auténticamente una narrativa diferenciada paralizará las mejores intenciones y esfuerzos de su CDO desde el principio.
No hierva el océano. Hay tantas desigualdades y tantos datos sobre estas desigualdades, que es demasiado fácil, especialmente para los CDO ambiciosos, lanzar su red demasiado lejos y hacerlo demasiado rápido. Pero al hacer su caso comercial, es fundamental que su CDO primero reúna a la suite C en torno a un problema singular y luego replique desde allí. No solo es más fácil para todos concentrarse en un objetivo a la vez, sino que es fundamental para su CDO tener una base amplia de apoyo administrativo cuando se aventure a realizar un cambio sistémico en toda la organización…y tenerlo en cada paso del proceso.
Haga un plan de los primeros cien días. La triste y dolorosa verdad que hemos visto en nuestro trabajo con los CDO recién contratados, es que si no pueden generar confianza y demostrar éxito dentro de los primeros cuatro a seis meses de su mandato, es probable que el apoyo con el que cuentan para realizar cambios sistémicos disminuya considerablemente a partir de entonces. El antídoto a este problema es crear un plan de comunicaciones de Los Primeros Cien Días. Seguir esta estrategia de lanzamiento sitúa inmediatamente a sus CDOs en la definición del problema, su historia y mensajes, mientras que a la vez los coloca entre las audiencias adecuadas en los momentos adecuados, tanto interna como externamente
El papel del CDO es fundamental. Al trabajar en conjunto con su CDO para crear e implementar una estrategia de comunicación enfocada, ayudará a allanar el camino para su éxito e instituir los cambios sistémicos que pueden comenzar a derribar las desigualdades raciales y sociales dentro de su organización.
Si usted tiene preguntas o necesita ayuda con sus iniciativas de DE&I, comuníquese con nuestro equipo.
